سؤال وجواب فى قانون العمل

س
images

س1 : ما معني العلاوة الدورية ؟

ج: العلاوة الدورية هي مبلغ نقدي ثابت يضاف الي أجر العامل في موعد دوري غالباً ما يكون أول يناير من كل عام ، ويتكرر صرفها بمرور سنة على صرف أخر علاوة ، وتحتسب أول علاوة بعد مرور عام على استلام العامل للعمل . وقد قرر المشرع في قانون العمل مبدأ عام ، حيث جعل العلاوة الدورية السنوية جزءاً من الأجر وتأخذ حكمه ( المادة رقم 1 فقرة ج بند 3 ) .

وبهذا المعنى تعتبر العلاوة الدورية السنـوية زيادة سنـوية تعطى للعـامل زيـادة على أجره الأصلي ( أجر الالتحاق بالعمل ) . والعلاوة الدورية السنوية ، منشأها إرادة المشرع ، فهي مقررة بمقتضى حكم المادة الثانية من مواد إصدار قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنه 2003 ، وهى لا تقل عن 7 % من الأجر الأساسي الذي تحسب على أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية ( دون حد أدنى أو أقصى ) على خلاف ما كان مقرراً في قانون العمل السابق بمقتضى نص المادة 42 حين جعل المشرع حدها الأدنى جنيهان وحدها الأقصى سبعة جنيهات . ويلتزم أصحاب الأعمال – أيا كان عدد عمالهم – بصرف العلاوة الدورية السنوية في تاريخ استحقاقها ، وبنسبتها المقررة حسب التفصيل السابق







و صدر الحكم التالي الذي جاء فيه للتاكيد علي ماسبق " وأن قرار رئيس مجلس الإدارة لا يعدو أن يكون قراراً كاشفاً وصدوره في تاريخ متأخر عن ميعاد استحقاق العلاوة لا يهدر حق العاملين في استحقاقها بأثر رجعى من تاريخ مرور سنه ( من تاريخ استلام العامل للعمل أو مرور سنة على صرف أخر علاوة ) " .

و كذلك الحكم " هذا ومن المستقر عليه فقها وقضاء أن استمرار صاحب العمل بصفة دورية ومنظمة في منح علاوات دورية بمقدار ثابت يولد لديهم اعتقاداً بالتزام صاحب العمل بالاستمرار في منحها لهم وبحقهم في اقتضائها كما لا يصح له تعليق صرف هذه العلاوة في أحدى السنوات على موافقة مجلس الإدارة ( نقض مدني 139 لسنه 37 ق 28/3/1982 ) .

س : ما هي اشتراطات المشرع المصري في بعض العقود المتصلة بقانون العمل ؟

ج: يشترط المشروع المصري في بعض العقود أن تكون مكتوبة وألا بطل التصرف مثل عقد الشركة وعقد تأجير الاستغلال وعقد العمل المشترك ( الاتفاقية الجماعية ) أما بالنسبة لعقد العمل لا يشترط فيه أي شكل خاص (مادة 677 مدني مصري) ما لم تنص القوانين واللوائح الإدارية على خلاف ذاك – وجاء المشرع المصري فى قانون العمل السابق 137 لسنه 1981 بمقتضى نص المادة 30 منه بقاعدة مؤداها أنه يجب أن يكون عقد العمل ثابتاً بالكتابة ومحرراً باللغة العربية وليس معنى ذلك أنه جعل عقد العمل شكلي أو اشترط الكتابة لانعقاده بدليل أنه في حالة العجز عن اثبات وجوده بالكتابة أجاز المشرع للعامل وحده إثبات حقوقه بكافة طرق الإثبات في حالة عدم وجود عقد مكتوب – ولعل المشرع في قانون العمل الجديد رقم 12 لسنه 2003 قد عدل من صياغة المادة المتفق مع الغاية فحاء نص المادة 32 منه على النحو التالي : يلتزم صاحب العمل بتحرير عقد العمل كتابة باللغة العربية من ثلاث نسخ 00 وإذا لم يوجد عقد مكتوب للعامل وحده إثبات حقوقه بكافة طرق الإثبات ومازالت الكتابة بهذا النص للإثبات وليست للانعقاد . غاية ما في الأمر أن المشرع جعل الكتابة التزام على صاحب العمل بحسبانه رب العمل المخاطب بأحكام شرط الإثبات بالكتابة حماية الجانب الضعيف وتجنيبه مشقة عبء الإثبات .

س ما هي الأعمال والمهن والصناعات

التي لا يجوز تشغيل الأطفال فيها إذا قلت سنهم عن سبع عشرة سنة ؟

صدر في تحديد هذه الاعمال و المهن قـــرار رقم ( 118 ) لسنة 2003 في شأن تحديد الأعمال والمهن والصناعات التي لا يجوز تشغيل الأطفال فيها إذا قلت سنهم عن سبع عشرة سنة و هذا نصه :

وزير القوى العاملة والهجرة:

بعد الإطلاع على المادة 100 قانون العمل الصادر بالقانون رقم (12 ) لسنة 2003 .

قـــــرر

(مادة 1)

لا يجوز تشغيل الأطفال الذين تقل سنهم عن سبع عشرة سنة في الأعمال والمهن والصناعات الآتية :

العمل تحت سطح الأرض في المناجم والمحاجر وجميع الأعمال المتعلقة باستخراج المعادن والأحجار .

العمل في الأفران المعدة لصهر المواد المعدنية أو تكريرها أو إنتاجها .

تفضيض المرايا بواسطة الزئبق .

صناعة المفرقعات والأعمال المتعلقة بها .

إذابة الزجاج وإنضاجه .

اللحام بالأكسوجين والاستيلين وبالكهرباء .

صنع الكحول والبوظة وكافة المشروبات الروحية .

الدهان بمادة الدوكو .

معالجة وتهيئة أو اختزان الرماد المحتوى على الرصاص واستخلاص الفضة من الرصاص .

صنع القصدير والمركبات المعدنية المحتوية على أكثر من 10% من الرصاص .

صنع أول أكسيد الرصاص "الزنك الذهبي" أو أكسيد الرصاص الأصفر وثاني أكسيد الرصاص "السلقون" وكربونات الرصاص وأكسيد الرصاص البرتقالي وسلفات وكربونات وسيليكات الرصاص .

عمليات المزج والعجن في صناعة أو إصلاح البطاريات الكهربائية .

تنظيف الورش التي تزاول بها .

إدارة أو مراقبة الماكينات المحركة .

تصليح أو تنظيف الماكينات المحركة .

صنع الأسفلـت .

العمل في المدابغ .

العمل في مستودعات السماد المستخرج من البراز أو روث البهائم .

سلخ وتقطيع الحيوانات وصمتها وإذابة شحمها .

صناعة الكاوتشوك .

نقل الركاب بطريق البر أو السكك الحديدية أو المياه الداخلية .

شحن وتفريغ البضائع في الأحواض والأرصفة والمواني ومخازن الاستيداع .

تستيف بذرة القطن في عنابر السفن .

صناعة الفحم من عظام الحيوانات ما عدا عملية فرز العظام قبل حرقها .

العمل كمضيفين في الملاهي .

العمل في محال بيع أو شرب الخمور (البارات) .

الأعمال التي يرجح أن تؤدي بفعل طبيعتها أو بفعل الظروف التي تزاول فيها على الإضرار بصحة الأحداث أو سلامتهم أو سلوكهم الأخلاقي .

(مادة 2)

يلغى كل نص يخالف أحكام هذا القرار .

(مادة 3)

ينشر هذا القرار بالوقائع المصرية ، ويعمل به من اليوم التالي لتاريخ نشره .

تحريراً في : 30 / 6 /2003

س ما هي الأعمال والمهن والصناعات

التي لا يجوز تشغيل الأطفال فيها إذا قلت سنهم عن سبع عشرة سنة ؟

صدر في تحديد هذه الاعمال و المهن قـــرار رقم ( 118 ) لسنة 2003 في شأن تحديد الأعمال والمهن والصناعات التي لا يجوز تشغيل الأطفال فيها إذا قلت سنهم عن سبع عشرة سنة و هذا نصه :

وزير القوى العاملة والهجرة:

بعد الإطلاع على المادة 100 قانون العمل الصادر بالقانون رقم (12 ) لسنة 2003 .

قـــــرر

(مادة 1)

لا يجوز تشغيل الأطفال الذين تقل سنهم عن سبع عشرة سنة في الأعمال والمهن والصناعات الآتية :

العمل تحت سطح الأرض في المناجم والمحاجر وجميع الأعمال المتعلقة باستخراج المعادن والأحجار .

العمل في الأفران المعدة لصهر المواد المعدنية أو تكريرها أو إنتاجها .

تفضيض المرايا بواسطة الزئبق .

صناعة المفرقعات والأعمال المتعلقة بها .

إذابة الزجاج وإنضاجه .

اللحام بالأكسوجين والاستيلين وبالكهرباء .

صنع الكحول والبوظة وكافة المشروبات الروحية .

الدهان بمادة الدوكو .

معالجة وتهيئة أو اختزان الرماد المحتوى على الرصاص واستخلاص الفضة من الرصاص .

صنع القصدير والمركبات المعدنية المحتوية على أكثر من 10% من الرصاص .

صنع أول أكسيد الرصاص "الزنك الذهبي" أو أكسيد الرصاص الأصفر وثاني أكسيد الرصاص "السلقون" وكربونات الرصاص وأكسيد الرصاص البرتقالي وسلفات وكربونات وسيليكات الرصاص .

عمليات المزج والعجن في صناعة أو إصلاح البطاريات الكهربائية .

تنظيف الورش التي تزاول بها .

إدارة أو مراقبة الماكينات المحركة .

تصليح أو تنظيف الماكينات المحركة .

صنع الأسفلـت .

العمل في المدابغ .

العمل في مستودعات السماد المستخرج من البراز أو روث البهائم .

سلخ وتقطيع الحيوانات وصمتها وإذابة شحمها .

صناعة الكاوتشوك .

نقل الركاب بطريق البر أو السكك الحديدية أو المياه الداخلية .

شحن وتفريغ البضائع في الأحواض والأرصفة والمواني ومخازن الاستيداع .

تستيف بذرة القطن في عنابر السفن .

صناعة الفحم من عظام الحيوانات ما عدا عملية فرز العظام قبل حرقها .

العمل كمضيفين في الملاهي .

العمل في محال بيع أو شرب الخمور (البارات) .

الأعمال التي يرجح أن تؤدي بفعل طبيعتها أو بفعل الظروف التي تزاول فيها على الإضرار بصحة الأحداث أو سلامتهم أو سلوكهم الأخلاقي .

(مادة 2)

يلغى كل نص يخالف أحكام هذا القرار .

(مادة 3)

ينشر هذا القرار بالوقائع المصرية ، ويعمل به من اليوم التالي لتاريخ نشره .

تحريراً في : 30 / 6 /2003

ما هي حالات الفصل التعسفي في قانون العمل المصري ؟ و ما هي الاجراءات التي علي العامل اتباعها في حالة فصله فصلا تعسفيا ؟

وضع القانون رقم 12 لسنة 2003 "قانون العمل الموحد" في مصر ضوابط وشروط محددة لصاحب العمل إذا كان بصدد فصل عامل أو موظف لديه من العمل. حيث تنص المادة 69 من قانون العمل الموحد على أنه لا يجوز فصل

العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيما، ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الآتية:

1. إذا ثبت انتحال العامل لشخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة

2. إذا ثبت ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه.

3. إذا تكرر من العامل عدم مراعاة التعليمات اللازم إتباعها لسلامة العمال والمنشأة – بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر – رغم التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك.

4. إذا تغيّب العامل بدون مبرر مشروع أكثر من عشرين يوما متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي بخطاب موصى عليه بعلم الوصول من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى، وبعد غيابه خمسة أيام في الحالة الثانية.

5. إذا ثبت أن العامل أفشى أسرار المنشأة التي يعمل بها وأن هذا أدى إلى إحداث أضرار جسيمة بالمنشأة.

6. إذا قام العامل بمنافسة صاحب العمل في ذات نشاطه.

7. إذا وُجد العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بيّن أو متأثرا بما تعاطاه من مادة مخدرة.

8. إذا ثبت اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير العام، وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه.

9. إذا لم يراع العامل الضوابط الواردة في المواد من (192) إلى (194) من الكتاب الرابع من قانون العمل (المتعلقة بمخالفة قواعد الإضراب عن العمل).

وفي غير تلك الحالات التسع المذكورة أعلاه، لا يجوز لصاحب العمل أن يقوم بفصل العامل على الإطلاق، وإلا يعتبر ذلك الفصل فصلاً تعسفيا.

فيما يتعلق بالإجراءات الواجب إتباعها في حالة الفصل التعسفي، فإنه تنص المادة 70 من قانون العمل الموحد على أنه إذا نشأ نزاع جاز لكل من العامل وصاحب العمل أن يطلب من الجهة الإدارية المختصة خلال سبعة أيام من تاريخ النزاع تسويته ودياً، فإذا لم تتم التسوية في موعد أقصاه عشرة أيام من تاريخ تقديم الطلب جاز لكل منهما اللجوء إلى اللجنة القضائية في موعد أقصاه خمسة وأربعون يوما من تاريخ النزاع وألا سقط حقه في عرض الأمر على اللجنة. كما تنص المادة 71 من قانون العمل الموحد على أنه تختص كل لجنة دون غيرها بالفصل في المنازعات الفردية الناشئة عن تطبيق أحكام هذا القانون، وتفصل اللجنة في النزاع المعروض عليها خلال ستين يوماً من تاريخ عرضه. وعلي اللجنة أن تفصل في طلب العامل خلال خمسة عشر يوما من تاريخ أول جلسة ويكون قرارها نهائيا، فإذا رفضت الطلب ألزمت صاحب العمل بإعادة العامل إلي عمله، وان يؤدي إليه ما لم يصرف له من مستحقات. فإذا لم يقم صاحب العمل بتنفيذ قرار اللجنة بإعادة العامل إلي عمله اعتبر ذلك فصلاً تعسفياً يستوجب التعويض طبقا للمادة (122) من هذا القانون. وعلي اللجنة أن تفصل في الموضوع بالتعويض المؤقت إذا طلب العامل ذلك. ويكون قرار اللجنة في هذه الحالة واجب النفاذ فوراً ولو طلب استئنافه. وتخصم المبالغ التي يكون العامل قد استوفاها تنفيذا لقرار اللجنة بوقف التنفيذ من مبلغ التعويض الذي قد يحكم له به أو من أية مبالغ أخرى مستحقه له لدي صاحب العمل.

ووفقاً للمادة 68 فإنه يكون الاختصاص بتوقيع جزاء الفصل من الخدمة للجنة المشار إليها في المادة (71) ويكون توقيع باقي الجزاءات التأديبية لصاحب العمل أو من يفوضه لذلك. في حالة مخالفة صاحب العمل لحكم تلك المادة، فإنه يعاقب بغرامة لا تقل عن مائة جنيه ولا تجاوز خمسمائة جنيه. وتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت في شأنهم الجريمة وتضاعف الغرامة في حالة العود، وذلك كما تقضي المادة 246 من قانون العمل.

س : ما هو ميعاد استحقاق العمال للعلاوة الدورية؟

يستحق العاملون الذين تسري في شأنهم أحكام القانون المرافق علاوة سنوية دورية في تاريخ استحقاقها لا تقل عن (7%) من الأجر الأساسي الذي تحسب علي أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية ، وذلك حتى يصدر المجلس القومي للأجور القرارات المنظمة لهذه العلاوة . "نص المادة 3 من قواعد اصدار قانون العمل الجديد رقم 12 لسنة 2003 "

ما هو الميعاد الخاص ببطلان أي مخالصة عن حق من حقوق العامل؟

يقع باطلاً كل شرط أو اتفاق يخالف أحكام هذا القانون ولو كان سابقاً علي العمل به ، إذا كان يتضمن انتقاصاً من حقوق العامل المقررة فيه.

ويستمر العمل بأية مزايا أو شروط تكون مقررة أو تقرر في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو الأنظمة الأساسية أو غيرها من لوائح المنشأة ، أو بمقتضى العرف .

وتقع باطلة كل مصالحة تتضمن انتقاصاً أو إبراء من حقوق العامل الناشئة عن عقد العمل خلال مدة سريانه أو خلال ثلاثة أشهر من تاريخ انتهائه متي كانت تخالف أحكام هذا القانون.

ما هو ميعاد قيد العاملين الجدد بمكتب القوي العاملة ؟

مع عدم الإخلال بأحكام القانون رقم 39 لسنة 1975 بشأن تأهيل المعوقين ، لصاحب العمل الحق في تعيين من يقع عليه اختياره ، فإذا لم يكن المرشح من بين الحاصلين علي شهادة القيد المشار إليها في المادة (12) من هذا القانون ، وجب عليه قيد اسمه خلال خمسة عشر يوماً من الحاقة بالعمل.

ويجوز لصاحب العمل ان يستوفي احتياجاته الوظيفية والمهنية والحرفية بالنسبة للوظائف والإعمال التي خلت أو أنشئت لديه ممن ترشحهم الجهة الإدارية المختصة التي يقع في دائرتها محل عمله من المسجلين لديها مراعية أسبقية القيد.

ما هو ميعاد إرسال بيان مفصل عن العاملين الجدد والقدامى إلى مديرية القوي العاملة ؟

يلتزم صاحب العمل في المنشأة القائمة وقت تطبيق أحكام هذا القانون ، وتلك التي تنشأ مستقبلاً بأن يرسل إلي الجهة الإدارية المختصة التي يقع في دائرتها محل العمل خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ العمل بهذا القانون أو من تاريخ بدء العمل بالمنشأة – علي حسب الأحوال- بياناً مفصلاً بعدد العمال طبقاً لمؤهلاتهم ومهنهم وفئات أعمارهم وجنسياتهم ونوعهم الأجور التي يتقاضونها .

وعليه خلال ثلاثين يوماً من تاريخ شغل الوظيفة التي خلت لديه ان يعيد إلى الجهة الإدارية شهادة قيد العامل الصادرة منها بعد استيفاء البيانات المدونة بها وعليه تدوين رقم شهادة القيد وتاريخها أمام اسم العامل في سجل قيد العمال بالمنشأة .

وعلي صاحب العمل في المنشآت المشار إليها في الفقرة الأولى ان يرسل إلى ذات الجهة خلال شهر يناير من كل عام البيانات الآتية:

(1) ما طرأ من تعديلات علي البيانات الواردة في الفقرة السابقة .

(2)عدد الوظائف الشاغرة بسبب الإحلال والتوسعات الجديدة .

(3) بيان بتقدير الاحتياجات المتوقعة موزعة بحسب الحالة التعليمية والمهنية خلال العام التالي.

ما هو ميعاد إخطار وزارة القوي العاملة والهجرة بنسخة طلب أيدي عاملة مصرية متضمنا تحديد الأجر وظروف العمل

ميعاد اعتراض وزارة القوي العاملة ؟

تقدم الجهات المشار إليها في المادتين 17 ، 18 من هذا القانون الي الوزارة المختصة نسخة من الطلب الوارد اليها من الخارج بشأن توفير فرص العمل وشروطها موثقة من السلطات المختصة ، كما تقدم نسخة من الاتفاقات وعقود العمل المبرمة متضمنة تحديد العمل والأجر المحدد له وشروط وظروف أدائه والتزامات العامل .

ويكون للوزارة خلال عشرة أيام علي الأكثر من تاريخ إخطارها بالاتفاقات والطلبات والعقود مستوفاة ، الاعتراض عليها في حالة عدم مناسبة الأجر أو مخالفتها للنظام العام او الآداب العامة ، فإذا انقضت المدة المشار إليها دون اعتراض من الوزارة اعتبرت الاتفاقات والطلبات والعقود موافقاً عليها.

ما هي حالات إلغاء وزير القوي العاملة للترخيص الممنوح للشركات بالعمل في مجال إلحاق الأيدي العاملة المصرية للعمل بالخارج والداخل ؟

- يلغي الترخيص بقرار من الوزير المختص عند ثبوت أي حالة من الحالات الآتية:

فقد الشركة شرطاً من شروط الترخيص.

تقاضي الشركة أية مبالغ من العامل نظير تشغيله بالمخالفة لأحكام هذا الفصل.

حصول الشركة علي الترخيص او تجديده أو عدم اعتراض الوزارة علي اتفاق او عقد عمل بناء علي ما قدمته من بيانات غير صحيحة .

ويجوز بقرار من الوزير المختص إلغاء الترخيص في حالة ثبوت مخالفة الشركة لحكم من الأحكام الجوهرية الواردة في القرارات الصادرة تنفيذاً لأحكام هذا الفصل .

وللوزير المختص إيقاف نشاط الشركة مؤقتاً إذا نسب إليها بناء علي أسباب جدية أي من الحالات المبينة في هذه النادرة ، وذلك لحين الفصل في مدي ثبوت تلك الحالات أو حين زوال المخالفة في الحالة المنصوص عليها في الفقرة السابقة .

ولا يخل إلغاء الترخيص في أي من الحالات المبيتة في هذه المادة بالمسئولية الجنائية أو المدنية أو التأديبية .

ما هي بيانات عقد العمل كما حددها قانون العمل الجديد ؟

يلتزم صاحب العمل بتحرير عقد العمل كتابة باللغة العربية من ثلاث نسخ ، يحتفظ صاحب العمل بواحدة ويسلم نسخة للعامل وتودع الثالثة مكتب التأمينات الاجتماعية المختص .

ويجب أن يتضمن العقد علي الأخص البيانات التالية:

اسم صاحب العمل وعنوان صاحب العمل .

اسم العامل ومؤهله ومهنته او حرفته ورقمه التأميني ومحل إقامته وما يلزم لإثبات شخصيته .

طبيعة ونوع العمل محل التعاقد .

الأجر المتفق عليه وطريقة موعد أدائه وكذلك سائر المزايا النقدية والعينية المتفق عليها ، وإذا لم يوجد عقد مكتوب للعمل وحده إثبات حقوقه بكافة طرق الإثبات .

ويعطي صاحب العمل العامل إيصالا بما يكون قد أودعه لديه من أوراق وشهادات

كيف تحدد مدة الاختبار بعقد العمل ؟ و هل يجوز تكرارها ؟

تحدد مدة الاختبار في عقد العمل ، ولا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار لمدة تزيد علي ثلاثة اشهر أو تعيينه تحت اكثر من مرة واحدة عند صاحب عمل واحد .

ما هو الميعاد الذي يصدر خلاله المجلس القومي للأجور قرارة بشأن عدم صرف العمال للعلاوة الدورية ؟

ينشأ مجلس قومي للأجور برئاسة وزير التخطيط يختص بوضع الحد الأدنى للأجور علي المستوي القومي بمراعاة نفقات المعيشة ، وبإيجاد الوسائل والتدابير التي تكفل تحقيق التوازن بين الأجور والأسعار .

كما يختص المجلس بوضع الحد الأدنى للعلاوات السنوية الدورية بما لا يقل عن (7%) من الأجر الأساسي الذي تحسب علي أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية .

وفي حالة تعرض المنشأة لظروف اقتصادية يتعذر معها صرف العلاوة الدورية المشار إليها ، يعرض الأمر علي المجلس القومي للأجور لتقرير ما يراه ملائماً مع ظروفها في خلال ثلاثين يوماُ من تاريخ عرض الأمر عليه .

ويصدر رئيس مجلس الوزراء خلال يوماً من تاريخ العمل بهذا القانون قراراً بتشكيل هذا المجلس ويضم نفس عضويته الفئات الآتية :

أعضاء بحكم وظائفهم وخبراتهم .

أعضاء يمثلون منظمات أصحاب الأعمال تختارهم هذه المنظمات .

أعضاء يمثلون الاتحاد العام لنقابات عمال مصر يختارهم الاتحاد.

ويراعي ان يكون عدد أعضاء الفئة الأولى مساوياً لعدد أعضاء الفئتين الثانية والثالثة معاً وان يتساوى عدد أعضاء كل من الفئتين الثانية والثالثة .

ويحدد في قرار تشكيل المجلس اختصاصاته الأخرى ونظام العمل به .

ما هوميعاد أداء الاجور للعمال ؟

تؤدي الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل بالعملة المتداولة قانوناً في أحد أيام العمل وفي مكانه ، مع مراعاة الأحكام التالية:

العمال المعينون بأجر شهري تؤدي أجورهم مرة علي الأقل في الشهر.

إذا كان الأجر بالإنتاج واستلزم العمل مدة تزيد علي أسبوعين وجب ان يحصل العامل كل أسبوع علي دفعة تحت الحساب تتناسب مع ما أتمه من العمل وان يؤدي له باقي الأجر خلال الأسبوع التالي لتسليم ما كلف به .

في غير ما ذكر في البندين السابقين تؤدي للعمال أجورهم مرة كل أسبوع علي الأكثر ما لم يتفق علي غير ذلك .

إذا انتهت علاقة العمل يؤدي للعامل أجره وجميع المبالغ المستحقة له فوراً إلا إذا كان العامل قد ترك العمل من تلقاء نفسه فيجب في هذه الحالة علي صاحب العمل أداء أجر العامل وجميع مستحقاته في مدة لا تجاوز سبعة أيام من تاريخ مطالبة العامل بهذه المستحقات.

كيفية حساب أجر العامل ؟

يكون حساب متوسط الأجر اليومي لعمال الإنتاج أو العمال الذين يتقاضون أجوراً ثابتة مضافاً إليها عمولة أو نسبة مئوية علي أساس متوسط ما تقاضاه العامل عن أيام العمل الفعلية في السنة الأخيرة أو عن المدة التي استغلها ان قلت عن ذلك مقسوماُ علي عدد ايام العمل الفعلية عن ذات الفترة.

متي يستحق العامل كامل الأجر – متي يستحق نصف الأجر فقط ؟

إذا حضر العامل إلي مقر عمله في الوقت المحدد للعمل ، وكان مستعداً لمباشرة عمله وحالت دون ذلك أسباب ترجع إلي صاحب العمل ، اعتبر كأنه أدي عمله فعلاً واستحق اجره كاملاً .

أما إذا حضر وحالت بينه وبين مباشرة عمله أسباب قهرية خارجة عن إرادة صاحب العمل استحق نصف أجره .

ما هي مدة الأجازة السنوية ؟

تكون مدة الإجازة السنوية 21 يوماً بأجر كامل لمن امضي في الخدمة سنة كاملة ،تزاد إلي ثلاثين يوماً متي أمضي العامل في الخدمة عشر سنوات لدي صاحب عمل أو أكثر ، كما تكون الإجازة لمدة ثلاثين يوماً في السنة لمن تجاوز سن الخمسين ، ولا يدخل في حساب الإجازة أيام العطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية .

وإذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة استحق إجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل بشرط أن يكون قد امضي مدة ستة أشهر في خدمة صاحب العمل .

وفي جميع الأحوال تزاد مدة الإجازة السنوية سبعة أيام للعمال الذين يعملون في الأعمال الصعبة أو الخطرة أو المضرة بالصحة أو في المناطق النائية والتي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بعد أخذ رأي الجهات المعنية .

ومع مراعاة حكم الفقرة الثانية من المادة (48) من هذا القانون ، لا يجوز للعامل النزول عن إجازته .

كيف يحسب مقابل الأجازة السنوية – و متي يسقط الحق في مقابلها ؟

يحدد صاحب العمل مواعيد الإجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه ، ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل .

ويلتزم العامل بالقيام بالإجازة في التاريخ وللمدة التي حددها صاحب العمل وإذا رفض العامل كتابة بالقيام بالإجازة سقط حقه في اقتضاء مقابلها .

وفي جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل علي إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوماً ، منها ستة أيام متصلة علي الأقل ،ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازات او الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات علي الأكثر فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد إجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد.

ولا يجوز تجزئة الإجازة أو ضمها او تأجيلها بالنسبة للأطفال.

ما هي مدة إجازة الامتحانات للعمل و كيفية الحصول عليها ؟

للعامل الحق في تحديد موعد إجازته السنوية إذا كان متقدما لأداء الامتحان في إحدى المراحل التعليمية بشرط أن يخطر صاحب العمل قبل قيامه بالإجازة بخمسة عشر يوماً علي الأقل.

ما هي مدة الأجازة العارضة ؟

للعامل ان ينقطع عن العمل لسبب عارض لمدة لا تتجاوز ستة أيام خلال السنة وبحد أقصي يومان في المرة الواحدة ، وتحسب الإجازة العارضة من الإجازة السنوية المقررة للعامل.

ما هي مواعيد الأجازات الرسمية للدولة ؟

للعامل الحق في إجازة بأجر كامل في الأعياد التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بحد أقصي ثلاثة عشر يوماً في السنة . و هي

المولد النبوي الشريف

شم النسيم

عيد تحرير سيناء

السادس من اكتوبر

عيد العمال

عيد الميلاد المجيد 7 يناير

ثورة 23 يوليو

عيد الفطر المبارك 3 ايام

عيد الاضحي المبارك 3 ايام

ولصاحب العمل تشغيل العامل في هذه الأيام إذا اقتضت ظروف العمل ذلك ،ويستحق العامل في هذه الحالة بالإضافة إلي أجره عن هذا اليوم مثلي هذا الأجر.

هل يستحق العامل إجازة الحج أو زيارة بيت المقدس ؟

للعامل الذي أمضي في خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة الحق في إجازة بأجر كامل لمدة شهر لأداء فريضة الحج أو زيارة بيت المقدس ، وتكون هذه الإجازة مرة واحدة طوال مدة خدمته .

ما هي مدة الإجازة المرضية للعامل ؟

للعامل الذي يثبت مرضه الحق في إجازة مرضية تحددها الجهة الطبية المختصة ، ويستحق العامل خلالها تعويضاً عن الأجر وفقاً لما يحدده قانون التأمينات الاجتماعي .

ويكون للعامل الذي يثبت مرضه في المنشآت الصناعية التي تسري في شأنها أحكام المادتين 1 ،8 من القانون رقم 21 لسنة 1958 في شأن تنظيم الصناعة وتشجيعها ، الحق في إجازة مرضية كل ثلاث سنوات تقضي في الخدمة علي أساس شهر بأجر كامل ثم ثمانية أشهر بأجر يعادل (75%) من أجره ثم ثلاثة أشهر بدون أجر ، وذلك إذا قررت الجهة الطبية المختصة احتمال شفاؤه .

وللعامل أن يستفيد من متجمد إجازاته السنوية إلي جانب ما يستحقه من إجازة مرضية ، كما له أن يطلب تحويل الإجازة المرضية إلي إجازة سنوية إذا كان له رصيد يسمح بذلك .

س : تكلم عن الإلتزام بعدم المنافسة كأحد التزامات العامل في عقد العمل ؟

إذا انتهى عقد العمل ، استرد العامل كامل حريته ، في أن يرتبط بالعمل إما لحسابه أو لحساب صاحب عمل آخر.

إلا أن العامل بحكم عمله ، قد يعرف أسرار صاحب العمل ، ويتعرف على عملائه ، ويحصل على أسراره ، ويتصور أن يلجأ العامل بعد إنتهاء العمل ، إما لإستغلال هذه الأسرار لصالحه الشخصي ، منافساً لصاحب العمل في مجال النشاط الذي يباشره ، أو أن يستخدم هذه الأسرار لصالح صاحب العمل الذي التحق بخدمته .

وأمام هذا الفرض أجاز المشرع لصاحب العمل أن يضع في عقد العمل ، شرطاً بموجبه يمتنع على العامل بعد إنتهاء عقد العمل ، منافسة صاحب العمل ، وقد عني المشرع بتنظيم أحكام هذا الإتفاق ، حتى لا يصير قيداً مؤبداً ومطلقاً على حرية العامل ، الذي قد يضطر لقبوله عند بدء التعاقد ، رغبة في الحصول على العمل .

شروط صحة شرط عدم المنافسة :

(1) أن يكون العامل بالغاً رشده وقت إبرام العقد :

تطلب المشرع لصحة الاتفاق أن يكون العامل ، عند إقراره لهذا الشرط ، بالغاً رشيداً (سن الحادية والعشرين) ، فإذا كان العامل لم يبلغ هذا السن ، كان له أن يبرم عقد العمل صحيحاً ، ولكن إذا تضمن العقد شرط عدم المنافسة ، كان الشرط قابلاً للإبطال لمصلحة القاصر .

(2) أن يكون لصاحب العمل مصلحة في اشتراط عدم المنافسة:

وتتوافر هذه المصلحة متى كان العمل الموكول إلى العامل ، يسمح له بمعرفة عملاء صاحب العمل ، وبالإطلاع على أسرار أعماله .

(3) نسبية شرط عدم المنافسة :

نظراً لما في شرط عدم المنافسة من مساس بحرية العمل وحرية التجارة فقد تطلب المشرع أن يكون شرط المنع من المنافسة (( نسبياً )) من حيث الزمان والمكان ونوع العمل ، وأن يكون مداه بالقدر الضروري لحماية (( مصالح صاحب العمل المشروعة )) .

فمن حيث الزمان يجب أن يكون المنع محدداً بمدة معينة ومعقولة ، ولا يجوز أن يكون المنع مؤبداً ولا أن يتحدد بحياة العامل (فهو أيضاً نوع من التأبيد) ، وذلك لأن عملاء صاحب العمل يتغيرون بمرور الأيام ، والأسرار التي كانت كذلك أثناء خدمة العامل لدى صاحب العمل ، تتبدل وتشيع ، ولا تصبح لها هذه الصفة بعد فترة ، فلا محل بعد ذلك لخشية صاحب العمل من منافسة العامل ، فتنفي إذن كل مصلحة مشروعة له في استمرار العمل بشرط عدم المنافسة .

وتحديد (( المدة المعقولة )) من المسائل الموضوعية التي يختص بالفصل فيها قاضي الموضوع ، على ضوء الظروف والملابسات التي تحيط بالعمل .

أما المقصود بالنسبية من حيث المكان فيجب أيضاً أن يكون الحظر نسبياً ، يقتصر على النطاق الذي يباشر فيه صاحب العمل نشاطه ، لأن هذه الدائرة التي يخشي فيها صاحب العمل على مصالحه المشروعة ، فإذا تخطاها شرط المنع ، بأن جاء مطلقاً من حيث المكان كان الشرط باطلاً .

(4) ألا يقترن الإتفاق بشرط جزائي مبالغ فيه :

قد يتضمن الإتفاق على عدم المنافسة ، شرطاً جزائياً ، يحدد مقدماً قيمة التعويض الذي يلتزم العامل بأداءه إلى صاحب العمل في حالة إخلاله بالإلتزام بعدم المنافسة ، ولكن المشرع خشي أن يستعمل هذا الشرط كوسيلة لإجبار العامل على البقاء في خدمة صاحب العمل لأطول مدة ممكنة ، بالرغم من أن مصلحته تقتضي ترك هذه الخدمة ، فقرر أنه إذا اتفق على شرط جزائي ، وكان في الشرط مبالغة تجعله وسيلة لإجبار العامل على البقاء في خدمة صاحب العمل ، مدة أطول من المدة المتفق عليها كان هذا الشرط باطلاً ، وينسحب بطلانه أيضاً أيضاً على شرط عدم المنافسة كله .

(5) أثر الإتفاق على عدم المنافسة :

إذا توافر للإتفاق على عدم المنافسة ، الشروط التي تطلبها المشرع ، إنعقد الإتفاق صحيحاً ، وصار ملزماً للعامل في حدود مضمون الإتفاق ، أي بحسب ما إذا كان المنع يحظر على العامل إقامة منشأة وحده , أو بالإشتراك مع الغير ، مع ملاحظة أن هذا الحظر يعني مساهمة العامل في مشروع منافس ، باعتباره شريكاً أو عاملاً ، وقد يشمل منع التنافس إحدى الصورتين ، أو هما معاً ، فيتحدد إلتزام العامل بمضمون الإتفاق .

ويترتب على إخلال العامل بهذا الإلتزام ، أن يصبح مسؤولاً أمام صاحب العمل مسؤولية عقدية ، تجيز لهذا الأخير ، الرجوع عليه بالتعويض ، وطلب الحكم بإغلاق المحل المنافس ، الذي أنشأه العامل .

أما إذا إلتحق العامل بالعمل ، لدى صاحب عمل منافس ، فتظل أيضاً مسئوليته العقدية قائمة ، ولكنها لا تؤثر ، على صحة عقد العمل ، الذي أبرم مع صاحب العمل المنافس ، ويجوز لصاحب العمل الأول ، المستفيد من شرط المنع من المنافسة ،الرجوع على صاحب العمل الثاني ، وفقاً لقواعد المسئولية التقصيرية ، بشرط أن يكون عالماً وقت الاستخدام بالإتفاق على عدم المنافسة .

☻ولكن هناك إستثناءات على تلك القاعدة هما :

الحالة الأولى :

حالة إذا فسخ صاحب العمل العقد ، أو رفض تجديده ، دون أن يقع العامل ما يبرر ذلك ، فلا يمكن لصاحب العمل ، في هذه الحالة أن يتمسك بشرط عدم المنافسة ، ويتحلل العامل من إلتزامه .

الحالة الثانية :

هي حالة ما إذا وقع من صاحب العمل ، ما يبرر فسخ العامل للعقد ، كما لو امتنع صاحب العمل عن الوفاء بالتزاماته ، إو إذا ارتكب أمراً مخلاً بالآداب نحو أحد أفراد عائلته ، أو وقع منه أو ممن ينوب عنه إعتداء على العامل .

س : تكلم عن الإلتزام بعدم المنافسة كأحد التزامات العامل في عقد العمل ؟

إذا انتهى عقد العمل ، استرد العامل كامل حريته ، في أن يرتبط بالعمل إما لحسابه أو لحساب صاحب عمل آخر.

إلا أن العامل بحكم عمله ، قد يعرف أسرار صاحب العمل ، ويتعرف على عملائه ، ويحصل على أسراره ، ويتصور أن يلجأ العامل بعد إنتهاء العمل ، إما لإستغلال هذه الأسرار لصالحه الشخصي ، منافساً لصاحب العمل في مجال النشاط الذي يباشره ، أو أن يستخدم هذه الأسرار لصالح صاحب العمل الذي التحق بخدمته .

وأمام هذا الفرض أجاز المشرع لصاحب العمل أن يضع في عقد العمل ، شرطاً بموجبه يمتنع على العامل بعد إنتهاء عقد العمل ، منافسة صاحب العمل ، وقد عني المشرع بتنظيم أحكام هذا الإتفاق ، حتى لا يصير قيداً مؤبداً ومطلقاً على حرية العامل ، الذي قد يضطر لقبوله عند بدء التعاقد ، رغبة في الحصول على العمل .

شروط صحة شرط عدم المنافسة :

(1) أن يكون العامل بالغاً رشده وقت إبرام العقد :

تطلب المشرع لصحة الاتفاق أن يكون العامل ، عند إقراره لهذا الشرط ، بالغاً رشيداً (سن الحادية والعشرين) ، فإذا كان العامل لم يبلغ هذا السن ، كان له أن يبرم عقد العمل صحيحاً ، ولكن إذا تضمن العقد شرط عدم المنافسة ، كان الشرط قابلاً للإبطال لمصلحة القاصر .

(2) أن يكون لصاحب العمل مصلحة في اشتراط عدم المنافسة:

وتتوافر هذه المصلحة متى كان العمل الموكول إلى العامل ، يسمح له بمعرفة عملاء صاحب العمل ، وبالإطلاع على أسرار أعماله .

(3) نسبية شرط عدم المنافسة :

نظراً لما في شرط عدم المنافسة من مساس بحرية العمل وحرية التجارة فقد تطلب المشرع أن يكون شرط المنع من المنافسة (( نسبياً )) من حيث الزمان والمكان ونوع العمل ، وأن يكون مداه بالقدر الضروري لحماية (( مصالح صاحب العمل المشروعة )) .

فمن حيث الزمان يجب أن يكون المنع محدداً بمدة معينة ومعقولة ، ولا يجوز أن يكون المنع مؤبداً ولا أن يتحدد بحياة العامل (فهو أيضاً نوع من التأبيد) ، وذلك لأن عملاء صاحب العمل يتغيرون بمرور الأيام ، والأسرار التي كانت كذلك أثناء خدمة العامل لدى صاحب العمل ، تتبدل وتشيع ، ولا تصبح لها هذه الصفة بعد فترة ، فلا محل بعد ذلك لخشية صاحب العمل من منافسة العامل ، فتنفي إذن كل مصلحة مشروعة له في استمرار العمل بشرط عدم المنافسة .

وتحديد (( المدة المعقولة )) من المسائل الموضوعية التي يختص بالفصل فيها قاضي الموضوع ، على ضوء الظروف والملابسات التي تحيط بالعمل .

أما المقصود بالنسبية من حيث المكان فيجب أيضاً أن يكون الحظر نسبياً ، يقتصر على النطاق الذي يباشر فيه صاحب العمل نشاطه ، لأن هذه الدائرة التي يخشي فيها صاحب العمل على مصالحه المشروعة ، فإذا تخطاها شرط المنع ، بأن جاء مطلقاً من حيث المكان كان الشرط باطلاً .

(4) ألا يقترن الإتفاق بشرط جزائي مبالغ فيه :

قد يتضمن الإتفاق على عدم المنافسة ، شرطاً جزائياً ، يحدد مقدماً قيمة التعويض الذي يلتزم العامل بأداءه إلى صاحب العمل في حالة إخلاله بالإلتزام بعدم المنافسة ، ولكن المشرع خشي أن يستعمل هذا الشرط كوسيلة لإجبار العامل على البقاء في خدمة صاحب العمل لأطول مدة ممكنة ، بالرغم من أن مصلحته تقتضي ترك هذه الخدمة ، فقرر أنه إذا اتفق على شرط جزائي ، وكان في الشرط مبالغة تجعله وسيلة لإجبار العامل على البقاء في خدمة صاحب العمل ، مدة أطول من المدة المتفق عليها كان هذا الشرط باطلاً ، وينسحب بطلانه أيضاً أيضاً على شرط عدم المنافسة كله .

(5) أثر الإتفاق على عدم المنافسة :

إذا توافر للإتفاق على عدم المنافسة ، الشروط التي تطلبها المشرع ، إنعقد الإتفاق صحيحاً ، وصار ملزماً للعامل في حدود مضمون الإتفاق ، أي بحسب ما إذا كان المنع يحظر على العامل إقامة منشأة وحده , أو بالإشتراك مع الغير ، مع ملاحظة أن هذا الحظر يعني مساهمة العامل في مشروع منافس ، باعتباره شريكاً أو عاملاً ، وقد يشمل منع التنافس إحدى الصورتين ، أو هما معاً ، فيتحدد إلتزام العامل بمضمون الإتفاق .

ويترتب على إخلال العامل بهذا الإلتزام ، أن يصبح مسؤولاً أمام صاحب العمل مسؤولية عقدية ، تجيز لهذا الأخير ، الرجوع عليه بالتعويض ، وطلب الحكم بإغلاق المحل المنافس ، الذي أنشأه العامل .

أما إذا إلتحق العامل بالعمل ، لدى صاحب عمل منافس ، فتظل أيضاً مسئوليته العقدية قائمة ، ولكنها لا تؤثر ، على صحة عقد العمل ، الذي أبرم مع صاحب العمل المنافس ، ويجوز لصاحب العمل الأول ، المستفيد من شرط المنع من المنافسة ،الرجوع على صاحب العمل الثاني ، وفقاً لقواعد المسئولية التقصيرية ، بشرط أن يكون عالماً وقت الاستخدام بالإتفاق على عدم المنافسة .

☻ولكن هناك إستثناءات على تلك القاعدة هما :

الحالة الأولى :

حالة إذا فسخ صاحب العمل العقد ، أو رفض تجديده ، دون أن يقع العامل ما يبرر ذلك ، فلا يمكن لصاحب العمل ، في هذه الحالة أن يتمسك بشرط عدم المنافسة ، ويتحلل العامل من إلتزامه .

الحالة الثانية :

هي حالة ما إذا وقع من صاحب العمل ، ما يبرر فسخ العامل للعقد ، كما لو امتنع صاحب العمل عن الوفاء بالتزاماته ، إو إذا ارتكب أمراً مخلاً بالآداب نحو أحد أفراد عائلته ، أو وقع منه أو ممن ينوب عنه إعتداء على العامل .

س : تكلم عن عقوبة الفصل من الخدمة كأحد الجزاءات التأديبية للعامل موضحاً ضمانات التأديب وخاصة ضمانات عقوبة الفصل ؟

لقد حرص المشرع على تحديد المخالفات التي تجيز توقيع عقوبة الفصل على العامل ، بحيث لا يجوز توقيعها في غير هذه الحالات ، كما أحاط المشرع ، توقيع هذه العقوبة ، ببعض الإجراءات التي قصد بها منع إساءة استخدامها .

ولقد حدد هذه الحالات قانون العمل فنص على أنه لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيماً .

أولاً : حالات الخطأ الجسيم التي تجيز فصل العامل :

(1) إذا ثبت إنتحال العامل شخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة :

وهذه الحالة تعني إستخدام العامل طرقاً إحتيالية لدفع صاحب العمل على التعاقد ، فهي إذن صورة من صور التدليس ، الذي يعيب الرضا ، ويجعل العقد قابلاً للإبطال لمصلحة صاحب العمل .

ولا يشترط لتوقيع الفصل في هذه الحالة ، أن يكون فعل العامل معاقباً عليه جنائياً ، كما لا يشترط أن يقوم صاحب العمل بتبليغ الشرطة أو النيابة عن هذا العامل.

(2) إذا ثبت إرتكاب العامل خطأ نشأت عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل :